KRH: Das Mentoringprojekt dient explizit der Frauenförderung. Was dachten Sie am Anfang, als Sie zum ersten Mal damit in Kontakt kamen?

Lakenberg: Mein erster Gedanke war: Das haben die Frauen doch gar nicht nötig. Ich hatte Zweifel, ob wir so etwas tatsächlich brauchen. Im Laufe wurde ich doch neugierig und wollte wissen, was dahintersteckt. Meine Einschätzung hat sich dann sehr schnell geändert – ich habe die Chancen gesehen – für mich und für das Unternehmen. Durch die im Projekt neben den Austauschgesprächen stattfindenden Informationsveranstaltungen ist mir auch klargeworden, dass wir eben nicht eine völlige Gleichstellung haben. Frauen werden beispielsweise aufgrund der Möglichkeit, dass sie im entsprechenden Alter sind, um Kinder zu bekommen, immer noch in Auswahlverfahren benachteiligt.

Kaaden: Ich war zu Beginn sehr neugierig. Ich kannte ähnliche Projekte, aber in der Form bislang nicht. Und dann hatte ich im Vorfeld auch für mich selbst festgestellt, dass ich Defizite hatte in der Führung von Mitarbeiterinnen. Das habe ich auch nie trainiert oder vermittelt bekommen, insofern war das eine Gelegenheit, ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, welche spezifischen Erwartungen und Schwierigkeiten Frauen im Arbeitsalltag haben und wie ich meine Führungsrolle hier besser ausüben kann. Und da hat es auch sehr deutliche Impulse und Veränderungen gegeben. Aus meiner bisherigen Ausbildung an der Medizinische Hochschule war ich es einfach gewohnt, überwiegend mit männlichen Kollegen zu arbeiten und mich auseinander zu setzen. 

KRH: Sie beiden gehören der Chirurgie an – einer Fachrichtung, der mehr als anderen ein gewisses Machoimage anhaftet. Steht ihre Fachrichtung da vor einer besonderen Herausforderung, was die Gleichberechtigung von Männern und Frauen angeht?

Kaaden: Definitiv. Der Frauenanteil in der Medizin wächst stetig und die Chirurgie hat da Nachholbedarf. Wir müssen uns in Aus- und Weiterbildungskonzepten viel stärker darauf einstellen. Bedauerlicherweise sprechen wir darüber in den Fachgesellschaften schon seit vielen Jahren. Wenn beispielsweise eine junge Ärztin sagt, sie will sich weiterbilden, aber eben auch Familie haben, dann brauchen wir die entsprechenden Konzepte dafür. Wenn wir die hätten würden wir Frauen als Nachwuchskräfte auch weniger kritisch betrachten. Dann gibt es noch weitere Themen, bei denen wir Frauen grundsätzlich härter beurteilen als Männer: Schafft sie das rein körperlich? Wie sieht es mit ihrer Führungsstärke aus? Und daraus resultiert, dass Frauen übergangen werden in der beruflichen Entwicklung.

Lakenberg: Und genau das gilt auch für uns Frauen – auch wir beurteilen uns untereinander härter und benachteiligen dadurch andere Frauen. Ein ganz einfaches Beispiel, welches mir selbst so passiert ist: Ein Patient erscheint in Polizeibegleitung in der Notaufnahme. Der männliche Polizist ist groß und hat einen Stern auf der Schulter. Seine Kollegin ist kleiner und hat drei Sterne. Und was denken Sie, wen habe ich als Frau angesprochen? Dabei ertappt man sich selbst. Das steckt so in uns und dass kann man auch keinem vorwerfen – aber man muss sich damit kritisch auseinandersetzen und dazulernen. Ich bin unter anderem auch in die Chirurgie gegangen, weil der Männeranteil ebenso hoch ist und weil ich der Ansicht war, so werde ich im Beruf weniger Geplänkel haben. Und dann landete ich gleich bei meiner ersten Anstellung in einer Chirurgie mit über der Hälfte Frauen als Ärzte – und es lief überaus gut. Die Chirurgie hat sicherlich viele Aspekte, bei denen man Männern im Allgemeinen mehr Fähigkeiten zuschreibt, vor allem das Handwerkliche oder auch die Entscheidungsfreude beziehungsweise die Fähigkeit, unvermeidbare Risiken einfach zu akzeptieren. Aber darf man eben nicht pauschal urteilen: Es gibt auch Frauen, die das können – genauso, wie es Männer gibt, die hierzu nicht in der Lage sind.

Kaaden: Die Chirurgie ist historisch auch von den Darstellungen beziehungsweise vom Image her von starken, selbstbewussten und zum Teil auch überheblichen Protagonisten geprägt. Denken Sie zum Beispiel an Prof. Sauerbruch in der Charité oder andere ähnliche Charaktere der chirurgischen Vergangenheit. Da sind solche Attribute vom Macher, vom Kämpfer, der am OP-Tisch steht und operiert, komme was da wolle. Das ist eben archaisch gedacht und völlig antiquiert. Man muss sich vor Augen führen, dass Chirurgie auch mit Verletzbarkeit und Versagen einhergehen kann. Und das auch Fehler passieren. Und gerade das ist ein Punkt, den Frauen völlig anders erfassen als Männer.

KRH: Inwiefern?

Kaaden: Meine Erfahrung ist, dass Männer über Fehler eher hinweggehen. Da wird oft nicht drüber gesprochen, auch wenn der Fehler wirklich ganz offensichtlich ist. Frauen sind da anders: Die wollen über den Fehler sprechen. Und das ist eben auch eine Chance, die ich sehe, dass wir unsere Fehlerkultur verbessern, indem wir uns so etwas auch anschauen und dadurch letztlich auch zu Verbesserungen kommen. Man darf das dann nicht zu sehr zerreden und muss eben einen systematischen Ansatz haben, aber genau hier sehe ich auch ganz allgemein gesprochen die Stärken der Frauen, die selbstreflektierter und kritischer mit Fehlern umgehen.

KRH: Kommen wir einmal zum Mentoringprojekt im KRH. Inwieweit hat Ihnen das in ihrer persönlichen Situation im Umgang mit Gleichstellungsfragen geholfen?

Lakenberg: Das Projekt hatte ja im Grunde zwei Stränge: Zum einen die größeren Veranstaltungen, in denen wir, wie gesagt, viel gelernt haben über Aspekte der Gleichberechtigung, die zumindest ich bisher nicht so auf dem Schirm hatte. Und dann gab es die Treffen von mir als Mentee mit Dr. Kaaden als Mentor, wo wir uns einfach ausgetauscht haben. Davon habe ich persönlich unglaublich viel profitiert, weil man im Laufe der Zeit wirklich gemerkt hat, dass da jemand ist, dass Dr. Kaaden diese Rolle eben auch kontinuierlich erfüllt und ich mich auch in schwierigen und komplizierten Fragen ganz wertfrei und offen mit ihm austauschen kann. Das ist in der eigenen Abteilung und ohne solch einen formellen Rahmen eben auch schwieriger. Für Männer als Nachwuchskräfte ist es leichter, solche Bezugspersonen auszumachen – einfach, weil es eben einfach mehr männliche Führungskräfte gibt und ein verstärkter Kontakt zu einer Führungskraft des anderen Geschlechts schnell von einem gewissen Getuschel begleitet wird. Für Männer ist das weniger ein Thema: Da hat man schon im Studium sofort Anknüpfungspunkte und auch später im Beruf hat man da sehr schnell ein Netzwerk zu erfahreneren Kollegen im eigenen Haus aufgebaut.

Kaaden: Ich war vor dem Projekt ehrlich und offen gesagt nicht so sicher in der Kommunikation mit meinen weiblichen Mitarbeitern. Die Bedürfnisse und Erwartungen von Männern kann ich mir eher herleiten, aber bei den Frauen hatte ich da vorher keine konkrete Vorstellung – und dafür gab es auch nie ein Coaching oder ähnliches. Durch das Projekt und vor allem durch die Gespräche mit Frau Lakenberg habe ich da deutlich dazugelernt: Vor allem, was Frauen von mir als Vorgesetztem eher oder anders erwarten als die männlichen Kollegen.

KRH: Sind sie ein glücklicher Einzelfall oder erging es anderen Teams im Projekt ähnlich?

Lakenberg: Wir sind zum Glück kein Einzelfall. Was ich von den anderen mitbekommen habe, hat dieser langfristige Austausch auch dort immer zu vielen positiven Veränderungen geführt. Da muss man auch ganz deutlich die Arbeit des Gleichstellungsreferats im KRH loben, dass sehr systematisch und mit viel Gespür die Teams zusammengestellt hat. Die professionelle und strukturierte Arbeit der Kolleginnen dort ist wirklich eine große Stärke, die unser Unternehmen auch für die Zukunft besser vorbereitet. Und was man auch nicht vergessen darf, ist die Vernetzung, die sich innerhalb von uns Mentees im Rahmen des Projektes entwickelt hat.

Kaaden: Das ist genau der Punkt. Nicht nur für die Chirurgie, sondern auch für das gesamte Unternehmen ist es extrem wichtig, dass wir die Veränderungen im Verhältnis von Männern zu Frauen bei den Nachwuchskräften verinnerlichen und uns insgesamt weiter zu einem Arbeitgeber entwickeln, der für die beruflichen wie privaten Bedürfnissen beider Geschlechter die passenden Angebote hat. Die dafür notwendigen Ressourcen wären hier meines Erachtens sehr sinnvoll eingesetzt.

Infos zum Projekt

Im Mentoring-Programm für Ärztinnen waren insgesamt 33 Tandems aktiv. Während der Projektlaufzeit sind mehrere Erfolge erreicht worden. So konnten vier Fachärztinnen während der Projektlaufzeit eine Position als Oberärztin erlangen. Andere Teilnehmerinnen konnten ins Medizincontrolling wechseln, die Ethikarbeit im Unternehmen durch die Einrichtung einer halben Stelle vorantreiben oder eine Ambulanz innerhalb des Klinikums neu aufstellen. Eine weitere Mentee realisierte ihren Wunsch, auch weiterhin wissenschaftlich tätig zu sein.  Ein Zeichen für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie im KRH zeigt die Tatsache, dass mehrere Mentees nach Elternzeit erfolgreich wieder in den Beruf einsteigen konnten.