Zwischen Erwartung und Erschöpfung: Weshalb Nachwuchs Führung meidet

Viele Organisationen suchen Führungskräfte, hinterfragen aber selten deren Motivation. Unterschieden wird hier zwischen drei zentralen Motiven für Führung: Freude an der Aufgabe, persönliche Vorteile und Erwartungsdruck. In der Praxis dominiert meist eines davon und prägt Verhalten, Belastbarkeit und Engagement. Häufig werden Führungsrollen besetzt, ohne diese Motive zu klären. Die Folge sind Überforderung, innere Kündigung oder kurzfristiges Karrieredenken.

Besonders sichtbar wird das Problem im Mittelmanagement. Führungskräfte stehen zwischen steigenden Zielvorgaben und begrenzten Ressourcen. Unterstützung durch Vorgesetzte oder HR fehlt oft. Beschäftigte beobachten diese Situation genau und entscheiden sich bewusst gegen Führungsverantwortung. Hinzu kommt der Wertewandel jüngerer Generationen. Work-Life-Balance, persönliche Entwicklung und Sinn wiegen schwerer als Status oder Gehalt. Klassische Anreizsysteme verlieren an Wirkung.

HR kann gegensteuern, indem Führungsmotivation vor Beförderungen reflektiert wird, kontinuierliche Unterstützung angeboten wird und ein Ausstieg aus Führungsrollen ohne Gesichtsverlust möglich bleibt. Langfristig braucht Führung eine neue Definition, die Sinn, Entwicklung und menschliches Wachstum in den Mittelpunkt stellt.